Elementele salariului – informatii utile

Pentru munca prestata in baza unui contract individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Iar Codul muncii stabileste la art.160 ca: “Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri”.

Cele doua parti, angajatorul si salariatul, vor stabili prin contractul individual de munca, in limitele stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil si in urma negocierii individuale, salariul de baza, sporurile si adaosurile.

Salariul de baza
Salariul de baza este partea fixa si principala a salariului total ce se cuvine fiecarui salariat si se stabileste, de regula, in functie de nivelul studiilor, calificare,  pregatire si competente profesionale, tinand cont de complexitatea si importanta atributiilor si serviciilor specifice postului in care este incadrat. Acesta reprezinta si elementul de referinta in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi acordate salariatilor, ca de exemplu indemnizatiile sau sporurile[1].

Este important de specificat faptul ca salariul de baza  se determina in functie de salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, angajatorul neputand negocia si stabili salarii de baza prin contractul colectiv de munca si contractul individual de munca sub acest nivel.

Indemnizatiile
Indemnizatiile sunt acele sume platite salariatilor in plus la salariul de baza si care au ca scop de a compensa cheltuielile  pe care acestea sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu[2].  Indemnizatiile, parte variabila a salariului, se acorda in situatii cum ar fi: pentru delegare, detasare, mobilitate, instalare, pentru persoane care indeplinesc functii de conducere etc.

Sporurile
Sporurile, elemente accesorii si variabile ale salariilor, constituie un factor compensatoriu pentru coditii de munca diferite de cele normale sau pentru intrunirea de catre cel in cauza a unor cerinte speciale[3]. Ele reprezinta anumite procente din salariul de baza si se acorda, dupa caz, in raport cu vechimea in munca, cu conditiile de munca, pentru stabilitate, confidentialitate etc.[4], dar numai la locurile de munca unde nu sunt cuprinse in salariul de baza. Printre sporurile ce se pot acorda amintim:
a) sporul pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile;
b) sporul pentru conditii nocive de munca;
c) sporul pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite;
d) sporul pentru vechime in munca;
e) sporul pentru lucrul in timpul noptii;
f) sporul pentru exercitarea si a unei alte functii.

Prin contractul colectiv de munca la nivel de sector, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

Alte adaosuri
Considerate elemente accesorii ale salariului de baza, adaosurile ca si sporurile formeaza partea variabila a salariului pentru ca se platesc in functie de diferite criterii, cum ar fi rezultatele obtinute in munca, ca premii sau pentru cointeresarea salariatilor[5].

Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezinta modalitatile sau procedeele de evidentiere si determinare a rezultatului muncii prestate, precum si  a salariului cuvenit salariatului respectiv[6]. Astfel, asa cum s-a prevazut in Contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007-2010,  formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele:
a)      in regie sau dupa timp;
b)      in acord;
c)      pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d)     alte forme specifice unitatii.

Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat este forma de salarizare cel mai des folosita si presupune  calculul si plata salariului in raport cu timpul efectiv lucrat, fara o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute. Astfel, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Iar in cazul in care se depaseste programul normal de lucru[7], munca suplimentara, care nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile caledaristice dupa efectuarea acesteia. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, in luna urmatoare, salariatul va primi pentru munca suplimentara un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza, conform prevederilor contractului individual de munca si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

In cazul salarizarii in acord, care poate fi aplicata individual sau colectiv, salariul este legat direct de munca prestata, masurata prin reguli prestabilite. Organizarea muncii si salarizarea in acord pot imbraca una din formele: acord direct; acord progresiv sau acord indirect[8].

Salarizarea in acord direct consta in faptul ca salariul pe baza de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proportional cu cantitatea de produse, lucrari sau alte unitati fizice executate.

Acordul indirect, cu o aplicabilitate relativ limitata, este o forma de salarizare aplicabila in cazul personalului care serveste nemijlocit mai multi lucratori salariati in acord direct. In aceasta situatie salariul primit este proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor realizate de lucratorii salariati in acord direct[9].

In cazul acordului progresiv, o forma de salarizare in acord aplicabila in mod exceptional, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaza in anumite proportii[10].

Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, prin regulamentul intern.

Autor
Elena Savciuc, expert legislatia muncii
* Experienta de peste 7 ani in domeniul resurselor umane in companii cu peste 50 de angajati din industria prelucratoare si constructii
* Master “Dreptul muncii, relatii de munca si industriale” – Facultatea de Drept, Universitatea Bucuresti
* Curs “Expert legislatia muncii” – Uniunea Nationala a Expertilor in Legislatia Muncii, in parteneriat cu LEXAcademy
* Curs “Inspector de specialitate protectia muncii”
* Curs “Inspector Resurse Umane”
Elena Savciuc este autoarea lucrarilor:
* 20 de modele si formulare necesare la incheierea contractului individual de munca
* Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate – ghid practic
* Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare


[1] Alexandru Ticlea, Codul muncii comentat, editia a II-a, revizuita si adaugita, Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p.172.
[2] Oana Cazan, “Salarizarea”, in Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol.II, art.108-298, C.H.Beck, Bucuresti, p.61.
[3] Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia a V-a revizuita, Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p.483.
[4] Oana Cazan, op.cit., p.61.
[5] Oana Cazan, op.cit., p.61.
[6] Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia a V-a revizuita, Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p.495.
[7] Art.114 din Codul muncii, republicat.
[8] Alexandru Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, 2007, p.174,
[9] Ibidem.
[10] Ibidem, p.175.

(Visited 880 times, 1 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.


seven − = 0

Close
Vrei sa fii la curent cu informatiile din domeniul legislatiei muncii, fiscalitatii? Sa ai acces gratuit la spete rezolvate?

Inscrie-te acum la newsletterul Contabun.ro. 5.180 persoane fizice si juridice ne-au acordat deja increderea lor.