Concediul de odihna nu poate fi diminuat ca urmare a efectuarii concediului pentru incapacitate temporara de munca

Pentru aplicarea unitara a legislatiei muncii, referitor la durata concediului de odihna anual, de care beneficiaza salariatii, se impun urmatoarele precizari:

*art. 7 din Directiva nr 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de munca, stabileste obligatia pentru statele membre de a lua masurile necesare pentru ca fiecare lucrator sa beneficieze de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, angajatorul avand posibilitatea de a-l compensa in bani numai in cazul in care relatia de munca inceteaza;

*art. 146 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii-republicata- cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca obligatorie efectuarea concediului de odihna in fiecare an, dar, ca o exceptie, permiterea efectuarii acestuia in anul urmator, numai in cazurile expres prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil, deci angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediu de odihna la care aveau dreptul;

*compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in situatia in care salariatul inceteaza activitatea;

*art. 151 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii-republicata- cu modificarile si completarile ulterioare, prevede expres posibilitatea recunoscuta salariatului de a intrerupe, la cerere, concediul de odihna, din motive obiective, iar concediul medical se considera a fi un motiv obiectiv si independent de vointa salariatului, ducand la suspendarea contractului individual de munca;

*conform prevederilor Legii nr. 53/2003-Codul muncii-republicata- cu modificarile si completarile ulterioare, dreptul la concediul de odihna platit este stabilit de legiuitor pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca (potrivit art. 17 alin.(3) lit.i) se realizeaza pe masura efectuarii muncii si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari;

*art. 145 din legea mentionata mai sus prevede ca durata minima a concediului anual este de 20 de zile lucratoare, aceasta fiind stabilita in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea efectiv lucrata. Totodata, art. 17 alin. (3) lit. i) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii-republicata- cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul va fi informat cu privire la durata concediului la care are dreptul in momentul angajarii. Avand in vedere aceste prevederi, se considera ca legiuitorul a stabilit o perioada de referinta pentru ca salariatilor care se incadreaza in munca in timpul anului calendaristic, sa li se calculeze numarul de zile de concediu proportional cu perioada lucrata de la incadrare pana la sfarsitul anului calendaristic, respectiv proportional cu vechimea in munca;

*atat concediul de odihna cat si concediul medical trebuie analizate si privite ca drepturi distincte recunoscute salariatilor, fiecare dintre acestea urmand a se acorda in conformitate cu prevederile legale aplicabile, concediul de odihna la care are dreptul un salariat, conform legii, neputand fi diminuat ca urmare a efectuarii concediului pentru incapacitate temporara de munca.

Sursa: itm gorj

(Visited 299 times, 1 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.


× 4 = eight

Close
Vrei sa fii la curent cu informatiile din domeniul legislatiei muncii, fiscalitatii? Sa ai acces gratuit la spete rezolvate?

Inscrie-te acum la newsletterul Contabun.ro. 4.877 de persoane fizice si juridice ne-au acordat deja increderea lor.