Neacordarea preavizului la concediere atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere

Decizia ICCJ nr.8/2014 cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, raportat la prevederile art. 76 lit. b) din acelasi act normativ, referitor la nulitatea masurii de concediere si a deciziei de concediere in cazul neacordarii de catre angajator a preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii si la conditiile in care intervine nulitatea in cazul omisiunii indicarii in cuprinsul deciziei de concediere a duratei preavizului acordat, a fost publicata in Monitorul Oficial nr.138 din 24 februarie 2015.

Vezi aici lucrarile din Libraria contabun.ro

 

Mai jos gasiti Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr.8 din 8 decembrie 2014:

Inalta Curte de Casatie si Justitie
COMPLETUL COMPETENT SA JUDECE RECURSUL IN INTERESUL LEGII

DECIZIA nr. 8/2014 din 8 decembrie 2015

Dosar nr. 7/2014

Iulia Cristina Tarcea – vicepresedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie, presedintele completului
Lavinia Curelea – presedintele Sectiei I civile
Roxana Popa – presedintele delegat al Sectiei a II-a civile
Ionel Barba – presedintele Sectiei de contencios administrativ si fiscal
Corina Michaela Jijiie – presedintele Sectiei penale
Simona Lala Cristescu – judecator la Sectia I civila
Lavinia Dascalu – judecator la Sectia I civila
Aurelia Rusu – judecator la Sectia I civila
Beatrice Ioana Nestor – judecator la Sectia I civila – judecator-raportor
Dragu Cretu – judecator la Sectia I civila
Mihaela Tabârca – judecator la Sectia I civila
Tatiana Gabriela Nastase – judecator la Sectia a II-a civila
Minodora Condoiu – judecator la Sectia a II-a civila
Marian Buda – judecator la Sectia a II-a civila
Iulia Manuela Cirnu – judecator la Sectia a II-a civila
Lucia Paulina Brehar – judecator la Sectia a II-a civila – judecator-raportor
Constantin Brânzan – judecator la Sectia a II-a civila
Carmen Sirbu – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Zoita Milasan – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Eugenia Ion – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal – judecator-raportor
Iuliana Riciu – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Doina Duican – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Simona Camelia Marcu – judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Ilie Iulian Dragomir – judecator la Sectia penala
Luciana Mera – judecator la Sectia penala

Completul competent sa judece recursul in interesul legii este legal constituit in conformitate cu dispozitiile art. 516 alin. (2) din Codul de procedura civila, raportat la art. 272 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Sedinta este prezidata de doamna judecator Iulia Cristina Tarcea, vicepresedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie.

Procurorul general al Parchetului de pe lânga Inalta Curte de Casatie si Justitie este reprezentat de doamna Antonia Constantin, procuror sef adjunct al Sectiei judiciare.

Din partea Colegiului de conducere al Curtii de Apel Constanta se prezinta domnul judecator Anghel Razvan.
La sedinta de judecata participa magistratul-asistent Ileana Peligrad din cadrul Sectiei a II-a civile a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, desemnat pentru aceasta cauza in conformitate cu dispozitiile art. 272 din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Inalta Curte de Casatie si Justitie – Completul competent sa judece recursul in interesul legii a luat in examinare recursurile in interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Constanta si procurorul general al Parchetului de pe lânga Inalta Curte de Casatie si Justitie privind interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare (Codul muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din acelasi act normativ, respectiv daca nerespectarea de catre angajator a dreptului angajatului la preaviz, in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a masurii de concediere si a deciziei de concediere si care sunt conditiile in care intervine nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii pentru omisiunea de a indica in cuprinsul deciziei durata preavizului.

Dupa prezentarea referatului cauzei, constatând ca nu mai sunt chestiuni prealabile de discutat sau exceptii de invocat, presedintele completului, doamna judecator Iulia Cristina Tarcea, vicepresedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie, acorda cuvântul domnului judecator Anghel Razvan, din partea Colegiului de conducere al Curtii de Apel Constanta, in sustinerea recursului in interesul legii promovat.

Domnul judecator Anghel Razvan invedereaza ca sunt in discutie doua probleme de drept, respectiv daca, in interpretarea dispozitiilor art. 78, raportat la prevederile art. 75 si 76 alin. 1 lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, nerespectarea de catre angajator a dreptului la preaviz constituie un motiv de nulitate a deciziei de concediere si conditiile in care intervine nulitatea deciziei de concediere pentru omisiunea de a indica in cuprinsul sau durata preavizului.

Cu privire la prima problema, arata ca s-a conturat o prima opinie in care s-a considerat ca nu intervine sanctiunea nulitatii deciziei de concediere, insa angajatul are dreptul la despagubiri, iar, intr-o a doua opinie, s-a apreciat ca in cazul in care angajatorul nu respecta dreptul la preaviz al angajatului intervine sanctiunea nulitatii deciziei de concediere.

Referitor la cea de a doua problema, invedereaza ca, intr-o opinie, s-a retinut ca omisiunea de a indica in cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absoluta a deciziei, iar, in cea de a doua opinie, s-a sustinut ca lipsa indicarii duratei preavizului in decizia de concediere nu atrage nulitatea, daca a fost indicata in alt inscris sau preavizul a fost in mod efectiv acordat si nu s-a dovedit existenta unei vatamari.

In concluzie, solicita admiterea recursurilor in interesul legii promovate si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii.

Presedintele completului, doamna judecator Iulia Cristina Tarcea, vicepresedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie, acorda cuvantul doamnei Antonia Constantin, procuror sef adjunct al Sectiei judiciare din cadrul Parchetului de pe lânga Inalta Curte de Casatie si Justitie.

Reprezentantului procurorului general, cu privire la prima problema, arata ca nerespectarea de catre angajator a dreptului la preaviz atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere, indiferent daca in decizia de concediere emisa angajatorul a mentionat sau nu durata preavizului, iar acordarea preavizului, cu durata minima de 20 de zile lucratoare, reprezinta pentru angajator o obligatie stabilita in mod imperativ de lege.

Totodata, atunci cand acordarea preavizului este obligatorie, instiintarea salariatului de catre angajator asupra masurii concedierii trebuie sa fie premergatoare emiterii deciziei de concediere, iar salariatul nu poate renunta la dreptul sau la preavizul cu durata minima de 20 de zile lucratoare, intrucât o astfel de renuntare este nula absolut, sanctiune ce intervine si in cazul compensarii in bani a dreptului la preaviz, chiar daca aceasta alternativa ar fi prevazuta in contractele colective sau individuale de munca.

Din perspectiva celei de a doua probleme, se apreciaza ca lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci când angajatorul face dovada ca a acordat salariatului, anterior concedierii, preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prin neindicarea acestui element nefiind afectata legalitatea masurii concedierii insesi, atât timp cât aceasta a fost luata de catre angajator, cu respectarea procedurii legale.

Fata de cele expuse, in temeiul art. 517 din Codul de procedura civila, solicita admiterea recursurilor in interesul legii formulate de catre procurorul general al Parchetului de pe lânga Inalta Curte de Casatie si Justitie si de catre Colegiul de conducere al Curtii de Apel Constanta si pronuntarea unei hotarâri prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii.

Presedintele completului, doamna judecator Iulia Cristina Tarcea, constatând ca nu mai sunt alte completari, chestiuni de invocat sau intrebari de formulat din partea membrilor completului, a declarat dezbaterile inchise, iar completul de judecata a ramas in pronuntare asupra recursurilor in interesul legii.

INALTA CURTE,
deliberand asupra recursurilor in interesul legii, a constatat urmatoarele:
1. Problemele de drept ce au generat practica neunitara
Practica judiciara neunitara ce a generat sesizarea Inaltei Curti de Casatie si Justitie cu prezentele recursuri in interesul legii s-a conturat in solutionarea intr-un mod diferit a problemelor de drept referitoare la nulitatea masurii de concediere si a deciziei de concediere, precum si conditiile in care aceasta intervine, in cazul nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv in cazul in care in decizia de concediere se omite a se mentiona durata preavizului.

2. Examenul jurisprudential
In urma verificarii jurisprudentei la nivelul intregii tari, s-a constatat ca nu exista un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, raportat la prevederile art. 75 si art. 76 lit. b) din acelasi act normativ, in legatura cu doua probleme de drept, respectiv daca nerespectarea de catre angajator a dreptului angajatului la preaviz, in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a masurii de concediere si a deciziei de concediere si care sunt conditiile in care intervine nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii pentru omisiunea de a indica, in cuprinsul deciziei, durata preavizului.

3. Solutiile pronuntate de instantele judecatoresti
3.1. O prima problema rezolvata neunitar de catre instantele judecatoresti vizeaza nerespectarea de catre angajator a dreptului la preaviz.
3.1.1. Intr-o prima opinie, s-a retinut ca in cazul in care angajatorul nu respecta dreptul la preaviz al angajatului nu intervine sanctiunea nulitatii deciziei de concediere, insa angajatul are dreptul la despagubiri atât in cazul in care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât si in cazul in care a fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit in lege, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca mai favorabile salariatului.

In aceste ipoteze, s-a apreciat ca incetarea contractului individual de munca intervine la expirarea perioadei de preaviz.

In motivarea acestui punct de vedere, s-a retinut ca dreptul la preaviz este un drept legal, cu situatie juridica distincta de procedura concedierii. El nu face parte din conditiile procedurii concedierii intrucat nu este un drept de natura procedurala, ci un drept de protectie sociala, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilitatii de a cauta un loc de munca si evitarea situatiei de a fi lipsit imediat de orice venit.

S-a subliniat faptul ca legea nu instituie o anumita sanctiune in cazul nerespectarii dreptului la preaviz, astfel ca incalcarea acestui drept ar da nastere unui drept la dezdaunare din partea angajatorului sau ar determina producerea efectelor concedierii la data expirarii termenului de preaviz.

Pe de alta parte, fata de natura interesului ocrotit prin dispozitia legala care il stabileste, incalcarea dreptului salariatului la preaviz determina nulitatea relativa a concedierii, conditionata deci de producerea unei vatamari care sa nu poata fi inlaturata in alta modalitate decât prin anularea masurii si a deciziei de concediere. Or, nulitatea relativa poate fi confirmata prin acordarea despagubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat si recunoasterea vechimii in munca, fiind astfel acoperita vatamarea pricinuita angajatului.

3.1.2. Intr-o a doua orientare jurisprudentiala s-a aratat ca, in cazul in care angajatorul nu respecta dreptul la preaviz al angajatului, intervine sanctiunea nulitatii masurii de concediere si a deciziei de concediere.
In motivarea acestei opinii, s-a retinut ca preavizul se inscrie in procedura legala a concedierii, reprezentând instiintarea prin care se aduce la cunostinta salariatului, ca o garantie a dreptului la munca si stabilitatii in munca, faptul ca la o data ulterioara urmeaza sa se dispuna desfacerea contractului sau de munca.
Dreptul la preaviz este garantat, fara a fi lasata la aprecierea angajatorului acordarea acestuia, iar, in cazul in care angajatorul nu respecta dreptul la preaviz reglementat de lege, intervin sanctiunile specifice, prevazute de Codul muncii, republicat, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege fiind lovita de nulitate absoluta, potrivit art. 78 din acelasi act normativ.
In pronuntarea hotarârilor care se circumscriu acestei solutii s-a pornit de la elemente de organizare a textelor de lege care reglementeaza dreptul la preaviz si decizia de concediere, precum si controlul si sanctionarea concedierilor nelegale, concluzionându-se ca acordarea preavizului este prealabila incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, incadrându-se, asadar, in procedura concedierii propriu-zise. Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Aceasta nulitate nu poate fi acoperita prin acordarea unei compensatii banesti, chiar daca o asemenea posibilitate ar fi reglementata prin contracte colective sau individuale de munca, intrucât salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute de lege, orice tranzactie in acest sens fiind lovita de nulitate, conform art. 38 din Codul muncii, republicat.
In sustinerea acestei solutii s-au adus si argumente de interpretare istorica si teleologica a legii, actualul Cod al muncii nemaipreluând dispozitia din Codul anterior, potrivit careia neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durata mai mica nu era sanctionata cu nulitatea, ci atragea obligatia angajatorului de a plati persoanei in cauza o indemnizatie egala cu salariul de baza pe jumatate de luna.
S-a evidentiat si opinia potrivit careia sanctiunea nulitatii intervine doar in ipoteza in care nu este respectat termenul de preaviz prevazut de lege, nu si in situatia in care este nesocotit un termen mai mare, mentionat in contractul colectiv de munca.

3.2. O alta problema rezolvata diferit de instantele judecatoresti vizeaza conditiile in care intervine nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.
3.2.1. Intr-o prima opinie, s-a retinut ca omisiunea de a indica in cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absoluta a deciziei.
In acest sens, s-a apreciat ca mentiunea referitoare la durata preavizului este una obligatorie, prevazuta expres de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii [art. 76 lit. b), dupa republicare], pentru continutul deciziei de concediere, neputând fi cuprinsa in inscrisuri ulterioare.
Lipsa acestei mentiuni constituie o cauza de nulitate absoluta expresa a deciziei de concediere, conditia mentiunilor obligatorii fiind prevazuta ad validitatem.
3.2.2. Intr-o a doua orientare jurisprudentiala, s-a apreciat ca lipsa indicarii duratei preavizului in decizia de concediere nu atrage nulitatea, daca a fost indicata in alt inscris si preavizul a fost, in mod efectiv, acordat.
In motivarea acestei opinii s-a mentionat ca legiuitorul nu a sanctionat cu nulitatea absoluta decizia de concediere care nu cuprinde unul dintre elementele indicate, ci a aratat ca decizia trebuie sa le cuprinda in mod obligatoriu, ceea ce inseamna ca aceste elemente pot fi aduse la cunostinta angajatului si prin intermediul altor inscrisuri emise in completarea deciziei de concediere.
Cat timp obligatia de a acorda preavizul a fost indeplinita, neindicarea duratei preavizului in decizia de concediere nu atrage nulitatea deciziei, fiind realizata finalitatea legii, respectiv protejarea salariatului prin acordarea unui interval de timp in care acesta sa isi poata gasi un loc de munca.

4. Opinia Colegiului de conducere al Curtii de Apel Constanta
Colegiul de conducere al Curtii de Apel Constanta, desi a constatat existenta unei practici judiciare neunitare si, prin Hotarârea nr. 13 din 23 septembrie 2014, a dispus sesizarea Inaltei Curti de Casatie si Justitie in vederea pronuntarii asupra problemei de drept deduse judecatii, nu s-a pronuntat asupra orientarii jurisprudentiale pe care o considera legala.

5. Opinia procurorului general
In ceea ce priveste prima problema de drept, se considera ca fiind in acord cu litera si spiritul legii solutia potrivit careia, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, raportat la art. 75 din acelasi act normativ, preavizul trebuie acordat salariatului anterior emiterii deciziei de concediere; neacordarea preavizului, cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere si a masurii concedierii; dreptul la preavizul prevazut de lege in favoarea salariatului nu poate fi inlocuit cu despagubiri, chiar daca aceasta alternativa ar fi prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, invocate de parti.
Din perspectiva celei de-a doua probleme de drept, reprezentata de interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozitiile art. 78 din acelasi act normativ, cu referire la aplicarea sanctiunii nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii, atunci când, desi in cuprinsul actului unilateral emis de angajator nu este indicata durata preavizului, totusi, acesta face dovada ca a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, se apreciaza ca lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada ca a acordat salariatului, anterior emiterii deciziei, preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

6. Raportul asupra recursului in interesul legii
Raportul intocmit de judecatorii-raportori desemnati, conform art. 516 alin. (5) din Codul de procedura civila, a concluzionat ca, referitor la prima problema de drept, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din acelasi act normativ, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere.
In ceea ce priveste a doua problema de drept, s-a considerat ca, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozitiile art. 78 din acelasi act normativ, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci când angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sau cu durata prevazuta in contractele colective ori individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului.

7. Inalta Curte de Casatie si Justitie
Prin Sesizarea Colegiului de conducere al Curtii de Apel Constanta nr. 5.961/22/24 septembrie 2014 si prin Memoriul de recurs in interesul legii nr. 2.510/C/3.651/III-5/2014, 10.446/3.641/III-5/2013 din 31 octombrie 2014, formulat de procurorul general al Parchetului de pe lânga Inalta Curte de Casatie si Justitie, s-a invocat existenta unei practici judiciare neunitare referitoare la nulitatea masurii de concediere si a deciziei de concediere, precum si la conditiile in care aceasta intervine, in cazul nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv in cazul in care in decizia de concediere se omite a se mentiona durata preavizului.
Examinand sesizarile cu recursurile in interesul legii, raportul intocmit de judecatorii-raportori si dispozitiile legale ce se solicita a fi interpretate in mod unitar, s-au retinut urmatoarele:
Inalta Curte de Casatie si Justitie a fost legal sesizata, iar recursul in interesul legii este admisibil, fiind indeplinite cumulativ cerintele impuse de dispozitiile art. 515 din Codul de procedura civila, cu referire la autorii sesizarii si existenta unei jurisprudente neunitare relativ la problemele de drept ce se cer a fi interpretate.

I. In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca.
Nulitatea absoluta trebuie constatata si in ipoteza in care in decizia de concediere a fost mentionata durata preavizului, dar, in fapt, nu a fost respectata.
De asemenea, aceeasi sanctiune intervine si in situatia in care se acorda angajatului un termen de preaviz mai mic decât cel prevazut de lege sau decat cel stabilit prin contractele colective ori individuale de munca, in cazul in care aceste contracte mentioneaza o durata a preavizului mai mare decat cea aratata in lege si, in consecinta, sunt mai favorabile angajatului.
Astfel, potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, “Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”, iar dispozitiile art. 78 din acelasi cod sanctioneaza cu nulitatea absoluta concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.
In primul rand, prealabil oricarei altei analize este relevanta definirea continutului notiunii de “procedura a concedierii”, in acceptiunea art. 78 din Codul muncii, republicat, pentru a se putea stabili daca obligatia angajatorului de a respecta termenul de preaviz, corelativa dreptului salariatului in acest sens, face parte dintre cerintele impuse de lege pentru asigurarea legalitatii procedurii de concediere.
Pornind de la interpretarea semantica a notiunii de “procedura”, aceasta vizeaza “totalitatea actelor si a formelor indeplinite in cadrul activitatii desfasurate de un organ de jurisdictie, de executare sau de alt organ de stat”.

Preavizul reprezinta instiintarea prealabila a salariatului cu privire la incetarea raportului de munca, in consecinta, acordarea acestuia constituie o formalitate circumscrisa categoriei sus-mentionate, care trebuie respectata pentru asigurarea valabilitatii masurii concedierii.
Imprejurarea ca indeplinirea acestei formalitati se plaseaza intr-o etapa premergatoare momentului final al concedierii nu schimba natura actului, respectiv de act de procedura, decisiv pentru legalitatea concedierii.
Si din perspectiva topicii dispozitiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in ansamblul normelor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca, se deduce aceeasi concluzie.

Dispozitiile referitoare la dreptul angajatului la preaviz se regasesc in sectiunea a 6-a din capitolul V, titlul II al Codului muncii, republicat, art. 75 alin. (1) stabilind ca “Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”, iar dispozitiile art. 78 din acelasi act normativ sanctioneaza cu nulitatea absoluta concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.
Reglementarea preavizului constituie o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca, de vreme ce, pe durata preavizului, drepturile si obligatiile partilor din contractul individual de munca ramân neschimbate.

Prin urmare, dreptul la preaviz este conceput si ca un instrument de aparare a angajatului fata de efectele negative ale incetarii contractului sau de munca, subsumandu-se “dreptului la protectie in caz de concediere”, reglementat ca atare in dispozitiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat. Salariatul aflat in procedura de concediere nu poate renunta la preaviz in situatia in care, potrivit legii, este indreptatit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral si nici prin acord cu angajatorul sau, in caz contrar fiind incalcate dispozitiile art. 38 din Codul muncii, republicat. Potrivit acestui text de lege, “Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”. Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin lege, fiind inclus in categoria reglementata de art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, respectiv “dreptul la protectie in caz de concediere”.

In plus, dreptul salariatului la preaviz constituie si o dimensiune a dreptului sau la informare, prevazut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat, care nu se limiteaza doar la momentul incheierii raportului juridic de munca, ci continua pe parcursul derularii acestuia.
Inserarea dreptului la preaviz in dreptul la informare rezulta si din prevederile art. 2 alin. (1) si alin. (2) lit. g) din Directiva nr. 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca (Directiva).
Conform acestor norme, angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta lucratorului caruia directiva i se aplica elementele esentiale ale contractului sau raportului de munca.
Dintre elementele minimale cu privire la care trebuie informat lucratorul, indicate in cuprinsul art. 2 din Directiva, face parte si durata preavizului, care trebuie respectata de catre angajator in cazul incetarii contractului sau raportului de munca, ori metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, daca aceasta nu poate fi indicata când sunt furnizate informatiile.

Pe de alta parte, raportat la cazurile in care trebuie acordat preavizul, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se constata ca acestea exclud motive imputabile angajatului, indiferent daca masura concedierii se dispune pentru motive care tin de persoana salariatului [art. 61 lit. c) – inaptitudinea fizica si/sau psihica a persoanei in cauza, care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat; art. 61 lit. d) – necorespunderea profesionala fata de locul de munca ocupat] sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 si art. 66 – desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii, concedierea putând fi individuala sau colectiva).

Prin urmare, se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. Or, ocrotirea bunei-credinte reprezinta un principiu fundamental, comun tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii, legiuitorul statuând in art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, printre altele, ca relatiile de munca se fundamenteaza pe principiul bunei-credinte.
Nu este lipsit de interes, pentru definirea importantei respectarii dreptului la preaviz si, corelativ, pentru determinarea gravitatii incalcarii acestei obligatii din partea angajatorului, ca legiuitorul a inteles sa reglementeze neacordarea preavizului, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, angajatilor care urmeaza sa fie disponibilizati, drept contraventie care se sanctioneaza cu amenda, potrivit art. 50 alin. (1) cu referire la art. 113 lit. f) si art. 114 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind asigurarile pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzându-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului.
Fiind vorba despre sanctiunea nulitatii absolute, din perspectiva dispozitiilor Codului civil din 1865, cu care se intregesc cele din legislatia muncii [art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat], aceasta nu este conditionata de dovedirea vatamarii angajatului si nu poate fi acoperita prin confirmare (acest din urma aspect nu este reglementat in mod expres, dar se deduce din art. 1.168 din Codul civil).
Nici potrivit Codului civil in vigoare nulitatea absoluta nu implica dovedirea unei vatamari produse persoanei in cauza.
In ceea ce priveste posibilitatea confirmarii, legea actuala statueaza in mod expres, prin art. 1.247 alin. (4) din Codul civil (incident, conform art. 1.325 din Codul civil, chiar si in cazul actelor juridice unilaterale – decizia de concediere), ca un contract lovit de nulitate absoluta nu este susceptibil de confirmare decât in cazurile prevazute de lege. Or, Codul muncii, republicat, nu contine o asemenea prevedere, de confirmare a nulitatii absolute in cazul concedierii dispuse fara respectarea termenului de preaviz. Problema prezinta interes pentru concedierile care au loc ulterior intrarii in vigoare a Codului civil (1 octombrie 2011).

Prin urmare, nulitatea concedierii nu poate fi acoperita prin acordarea despagubirilor si recunoasterea vechimii in munca.
In ceea ce priveste despagubirile, imprejurarea ca acestea nu pot inlocui sau compensa preavizul rezulta si din schimbarea solutiei legislative in materie, de la Codul muncii anterior la cel actual.
Codul muncii din 1973 stabilea ca unitatea putea sa il concedieze pe salariat si fara preaviz, caz in care era obligata sa ii plateasca o indemnizatie egala cu jumatate din salariul tarifar de incadrare pe o jumatate de luna, conform art. 131 alin. 2 din actul normativ anterior mentionat, in prezent nemaifiind reglementata o asemenea optiune pentru angajator.
Schimbarea legislativa nu s-ar fi justificat daca intentia actuala a legiuitorului ar fi fost in sensul mentinerii posibilitatii angajatorului de a complini lipsa preavizului cu despagubiri sub forma unei indemnizatii.
Pe durata preavizului drepturile si obligatiile partilor din contractul individual de munca raman neschimbate, in sensul ca angajatul este obligat in continuare sa presteze munca, nu ii sunt atinse drepturile salariale, beneficiind si de celelalte drepturi banesti cuvenite pentru munca prestata si de orice alte avantaje care decurg din contractul de munca (de exemplu, dreptul la locuinta de serviciu, dreptul la plata de catre angajator a abonamentelor pe mijloacele de transport in comun). Pe durata respectiva nu sunt modificate conditiile de incheiere sau de executare a contractului individual de munca. Salariatul are, in continuare, obligatia de a se abtine de la orice act de concurenta neloiala, ca si de la orice act de indisciplina, in caz contrar contractul sau de munca putând fi desfacut pentru motive disciplinare.
De asemenea, solutia compensatiei banesti il dezavantajeaza pe angajat.
Intreaga perioada a preavizului constituie, pentru salariat, vechime in munca, potrivit art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, precum si vechime in specialitate (meserie sau profesie). Or, in cazul preavizului neacordat angajatul pierde vechimea in munca sau in specialitate pe durata respectiva, neexistând nicio dispozitie in Codul muncii, republicat, in sens contrar.
Pe de alta parte, chiar daca indemnizatia incasata pentru nerespectarea dreptului la preaviz reprezinta baza de calcul al contributiei de asigurari sociale, neacordarea preavizului determina consecinte negative in ceea ce priveste stagiul de cotizare realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. (1) lit. p) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, ca “perioada de timp in care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii” si se reflecta si asupra punctajului mediu anual realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. (1) lit. n) din actul normativ mentionat ca reprezentând “numarul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta in intreaga perioada de activitate la numarul anilor corespunzatori stagiului complet de cotizare prevazut de lege la data pensionarii”.
In plus, daca s-ar accepta teza compensarii banesti a preavizului neacordat, ar ramane fara continut dispozitiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat, aplicabile in ipoteza intervenirii suspendarii contractului individual de munca in perioada preavizului, cand termenul de preaviz, la randul sau, este suspendat.

In concluzie, dreptul la preaviz nu poate fi inlocuit cu despagubiri, iar nulitatea concedierii nu poate fi acoperita prin acordarea despagubirilor si recunoasterea vechimii in munca.
Aceasta nici in ipoteza in care prin clauzele contractelor colective sau individuale de munca s-ar reglementa o asemenea posibilitate, in raport cu dispozitiile art. 38 din Codul muncii, republicat.
Preavizul nu determina, in sine, incetarea contractului de munca, ceea ce constituie si justificarea opiniei din doctrina si jurisprudenta, unanim acceptata, in sensul ca preavizul nu reprezinta o decizie de concediere si, ca urmare, nu poate forma obiect al contestatiei in justitie, independent de emiterea acestei decizii.
Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior.

Cum s-a aratat deja, Codul muncii, republicat, vizeaza dreptul la un preaviz “ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”, durata preavizului, reglementata de lege, reprezentand un drept minimal.
Din aceasta caracteristica a dreptului prevazut de lege rezulta, pe de o parte, ca prin acte normative speciale se poate institui o perioada a preavizului mai mare, iar, pe de alta parte, ca prin contracte colective sau individuale de munca se poate deroga de la dispozitiile legale, stabilindu-se o durata a preavizului superioara celei instituite prin art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

In acest sens, art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, a reglementat, in favoarea acestor persoane, aflate in cautarea unui loc de munca sau incadrate in munca, dreptul la un preaviz platit de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.

In cazurile in care un angajator este obligat sa acorde salariatului concediat un preaviz, durata preavizului trebuie sa fie de 20 de zile lucratoare. Cu toate acestea, prin contracte colective incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca se poate stabili o durata a preavizului mai mare de 20 de zile lucratoare, drepturile salariatilor prevazute de lege sau de contractele colective de munca având caracter minimal, potrivit art. 132 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata cu modificarile ulterioare. Partile implicate au libertatea de a stabili, in favoarea salariatilor, un termen de preaviz mai mare, iar termenul astfel stabilit trebuie respectat, intrucât contractul este “legea partilor” si, in consecinta, are forta obligatorie pentru acestea intocmai ca si o dispozitie legala, asa cum rezulta din art. 229 alin. (4) din Codul muncii, republicat.
Desigur, in ipoteza in care, prin contracte colective sau individuale de munca, s-a stabilit o durata a termenului de preaviz mai mica decat cea mentionata in art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se va aplica termenul de preaviz legal, care este mai favorabil persoanei in cauza.
Pe de alta parte, dispozitiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile ulterioare, mentioneaza ca sunt lovite de nulitate clauzele din contractele colective de munca negociate cu incalcarea drepturilor minimale prevazute de lege in favoarea salariatilor. In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta, partile pot conveni renegocierea acestora, iar, pana atunci, clauzele respective sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel superior, dupa caz.

In concluzie, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din acelasi act normativ, se apreciaza ca neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere.

II. Cea de a doua problema de drept care face obiectul sesizarilor se refera la aplicarea sanctiunii nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii, atunci când, desi in cuprinsul actului unilateral emis de angajator nu este indicata durata preavizului, totusi, acesta face dovada acordarii sale efective.
Decizia de concediere este actul de vointa unilaterala al angajatorului, act de dreptul muncii, prin care se dispune, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, republicat, “Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.”

Conform art. 78 din Codul muncii, republicat, “Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta”.

Obligatia de a include in decizia de concediere durata preavizului se refera doar la cazurile in care acordarea preavizului de catre angajator este obligatorie potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atunci cand persoanele sunt concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si art. 66 din acelasi act normativ.
Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului.

Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta, potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, care nu vizeaza si continutul propriu-zis al actului, sub aspect formal.
In egala masura, nulitatea absoluta a deciziei si a masurii de concediere intervine si in situatia in care, formal, decizia cuprinde durata preavizului, fara insa ca salariatul sa fi beneficiat efectiv din partea angajatorului de dreptul de preaviz. Dovada acordarii preavizului, in acest caz, ii incumba angajatorului, in cadrul litigiului prin care salariatul contesta decizia de concediere si invoca incalcarea acestui drept ori faptul ca termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin contractele colective ori individuale de munca.
Nulitatea absoluta a deciziei de concediere intervine, pentru nerespectarea procedurii legale, doar in cazurile expres prevazute de legiuitor.
Astfel, cu titlu de exemplu, in cazul concedierii disciplinare, masura nu poate fi luata, potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, decât cu efectuarea cercetarii prealabile, sub aceeasi sanctiune.

In sprijinul acestei interpretari si aplicari rationale a legii, care se opune unui formalism excesiv, pot fi aduse si exemple rezultate din jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene.
Astfel, in cauzele C-253/96-C-258/96 Helmut Kampelmann s.a. vs. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, prin Hotarârea din 4 decembrie 1997, Curtea, interpretand, in lumina scopului reglementarii, dispozitiile art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 91/533/CEE, care instituie obligatia angajatorului de a aduce la cunostinta lucratorului salariat caruia aceasta directiva i se aplica elementele esentiale ale contractului sau raportului de munca, a retinut ca: “notificarea la care face referire art. 2 alin. (1) din Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 (…) se bucura de aceeasi prezumtie in ceea ce priveste corectitudinea care se ataseaza in dreptul intern oricarui document similar intocmit de catre angajator si comunicat angajatului. Angajatorului trebuie sa i se permita sa faca dovada contrara, efectuând probe prin care sa ateste ca informatiile din notificare nu sunt in intregime incorecte sau sa demonstreze ca sunt reale” (§35 al hotarârii prin care se raspunde la prima intrebare a instantei germane).

De asemenea, si in Cauza C-350/99, Wolfgang Lange vs. Georg Schunemann GmbH, prin Hotararea din 8 februarie 2001, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a statuat ca “atunci când angajatorul nu isi indeplineste obligatiile conform Directivei nr. 91/533/CEE, de a furniza informatii, directiva nu cere instantelor nationale sa aplice ori sa refuze aplicarea principiilor din dreptul national in conformitate cu care nu se poate incalca dreptul niciuneia dintre parti de a administra probe asupra modului in care nu si-au indeplinit obligatia de a furniza informatiile”.
Mutatis mutandis, pornind de la necesitatea aplicarii rationale a legii, prin raportare la principiul consensualitatii si al bunei- credinte, care trebuie sa guverneze raporturile juridice de munca, coroborat cu regula procedurala instituita prin art. 272 din Codul muncii, republicat, potrivit careia, in conflictele de munca, sarcina probei revine angajatorului, se apreciaza ca acestei parti trebuie sa i se recunoasca posibilitatea de a dovedi, in litigiul declansat prin contestatia formulata de salariat impotriva deciziei de concediere, ca, in procedura de concediere, dreptul la preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, a fost respectat, acoperind, in aceasta modalitate, lipsa din actul unilateral pe care l-a emis a mentiunii privind durata preavizului.

In concluzie, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozitiile art. 78 din acelasi act normativ, se apreciaza ca lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci când angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sau cu durata prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului.
Pentru considerentele aratate, in temeiul art. 517 cu referire la art. 514 din Codul de procedura civila,

INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE

In numele legii

D E C I D E:

Admite recursurile in interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie si de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Constanta si, in consecinta, stabileste ca:

In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelasi cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere.

In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozitiile art. 78 din acelasi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului.

Obligatorie, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civila.

Pronuntata in sedinta publica, astazi, 8 decembrie 2014.

VICEPRESEDINTELE INALTEI CURTI DE CASATIE SI JUSTITIE
IULIA CRISTINA TARCEA

Magistrat-asistent,
Ileana Peligrad

(Visited 236 times, 1 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.


nine + = 14

Close
Vrei sa fii la curent cu informatiile din domeniul legislatiei muncii, fiscalitatii? Sa ai acces gratuit la spete rezolvate?

Inscrie-te acum la newsletterul Contabun.ro. 5.299 de persoane fizice si juridice ne-au acordat deja increderea lor.