Concediu de odihna acordat salariatului in avans. Cum recupereaza angajatorul indemnizatia de concediu de odihna necuvenit?

Potrivit prevederilor art.145 alin.(1) – (4) din Codul muncii republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

*Vezi aici Model regulament intern (EDITABIL), actualizat la zi, in lucrarea Regulament intern: model si documente conexe

La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Numarul  de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariați prevazute mai sus se stabilește prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel puțin 3 zile lucratoare (a se vedea art.147 din Codul muncii).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (a se vedea art.148 alin.(1) din Codul muncii).

Conform prevederilor art.150 alin.(1) si (2) din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Iar ca si mod de calcul, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Astfel, se ia in calcul varianta mai favorabila salariatului.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual (a se vedea art.176 alin.(1) si (2) din codul muncii).

Iar in ceea ce priveste compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat, tinand cont de necesitatea protectiei si refacerii fortei de munca prin intermediul concediului de odihna, aceasta este permisa, asa cum prevede art.146 alin.(3) din Codul muncii, numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

In situatia in care salariatul beneficiaza de concediul de odihna integral, precum si de indemnizatia aferenta, iar ulterior, in cursul anului pentru care a fost acordat acel concediu, contractul de munca inceteaza, acesta are obligatia de a restitui partea din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate pentru care a beneficiat de indemnizatia de concediu de odihna. Iar in acest sens avem prevederile art.256 din Codul muncii potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data plații.

Curtea Constitutionala a retinut ca acest text “… nu da o definitie exacta a notiunii de “suma nedatorata” si nici nu detaliaza conditiile in care se naste obligatia de restituire. El vine sa acopere insa, prin excluderea tuturor celorlalte situatii prevazute de lege care antreneaza raspunderea patrimoniala a salariatului, cazurile cand, fara a fi retinuta vinovatia acestuia, este obligat la restituirea unor sume incasate de la angajator, intrucat acestea nu i se cuveneau, neexistand o justa cauza. De asemenea, avand in vedere contextul reglementarii, este evident ca obligatia de restituire se naste in legatura cu desfasurarea raporturilor de munca. De asemenea, dispozitiile art. 273-275 (nota: art.257-259, dupa republicare) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii reglementeaza procedura de recuperare a daunelor de la salariat. In cazul in care intre salariat si angajator nu exista un acord cu privire la restituirea sumelor nedatorate, obligatia de restituire nu va putea fi stabilita decat pe cale judecatoreasca, la instanta competenta sa solutioneze conflictul de drepturi respectiv, potrivit dispozitiilor art. 281 (nota: art.266, dupa republicare) si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (a se vedea Decizia CCR nr.274/2011 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 272 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Mentionam ca in Decizie regasim articolele din Codul muncii inainate de republicare).

Vezi si:

* (EDITABIL) Regulament intern: model si documente conexe, actualizat la zi

*(EDITABIL) Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare, actualizat la zi

*(EDITABIL) 145 de modele si formulare necesare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca

*(EDITABIL) Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare, actualizata la zi

* (EDITABIL) Revisal – ghid practic de completare si transmitere, actualizat la zi

* (EDITABIL) Concedierea colectiva-ghid practic, actualizat la zi

* (EDITABIL) Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate – ghid practic, acualizat la zi

(Visited 917 times, 18 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.


nine + = 10

Close
Vrei sa fii la curent cu informatiile din domeniul legislatiei muncii, fiscalitatii? Sa ai acces gratuit la spete rezolvate?

Inscrie-te acum la newsletterul Contabun.ro. 6.537 de persoane fizice si juridice ne-au acordat deja increderea lor. Datele personale vor fi folosite exclusiv in scopul declarat.