Concediul de odihna: la ce perioada de la angajare poate fi solicitat de noii angajati

Potrivit dispozitiilor art.144 din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

*Vezi aici Model regulament intern (EDITABIL), in lucrarea Regulament intern: model si documente conexe

Iar conform prevederilor art.145 alin.(1)-(4) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Iar salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare ,”in vitro”, beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile (a se vedea art.147 alin.(1) si art.147^alin.(1) din Codul muncii).

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepând cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna annual. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (a se vedea art.146 din Codul muncii).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (a se vedea art.148 alin.(1) si (2) din Codul muncii).

Astfel, salariatii au dreptul la concediu de odihna de la data inceperii activitatii, iar durata efectiva a concediului de odihna anual este cea stabilita in contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Deci, dreptul la concediu de odihna este garantata de lege, iar salariatul nu poate renunta la acest drept.

Daca vorbim insa de efectuarea concediului de odihna, trebuie sa tinem cont de prevederile Codului muncii privind programarea concediilor de odihna ale salariatilor. Nu este doar o obligatie legala pe care trebuie sa o respectam, ci si o necesitate pentru o buna desfasurare a activitatii.

De multe ori se pune intrebarea la ce perioada de la angajare salariatii pot cere efectuarea concediului de odihna, daca angajatorul poate impune un anumit termen de la angajare in care noii salariati sa poata solicita acest drept.

Chiar daca Codul muncii  nu prevede dupa ce perioada de la angajare salariatul poate cere efectuarea concediul de odihna, prevede insa ca salariatii trebuie sa efectueze concediul de odihna la care au dreptul in fiecare an. Iar in cazul in care, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Codul muncii prevede, de asemenea, ca efectuarea concediul de odihna se realizeaza in baza unei programari stabilita de angjator cu consultarea salariatului.

In plus, angajatorul este cel care-si organizeaza activitatea si poate stabili intern, dispozitiile legale in vigoare nu-i interzic, un interval rezonabil dupa angajare in care salariatii nou angajati nu pot efectua concediu de odihna, pentru a se acomoda cu noul loc de munca, pentru a nu perturba activitatea, pentru o buna desfasurare a activitatii.

Aceste aspecte trebuie sa se stabileasca prin regulamentul intern, prin procedurile interne, prin programarile concediilor de odihna, documente interne de care salariatul trebuie sa aiba cunostinta.

Vezi si:

*(EDITABIL) Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare, actualizat la zi

*(EDITABIL) 145 de modele si formulare necesare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca

*(EDITABIL) Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare, actualizata la zi

* (EDITABIL) Revisal – ghid practic de completare si transmitere, actualizat la zi

* (EDITABIL) Concedierea colectiva-ghid practic, actualizat la zi

* (EDITABIL) Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate – ghid practic, acualizat la zi

savciuc1Autor: Elena Savciuc, expert legislatia muncii, membru UNELM
* Experienta de peste 15 ani in domeniul resurselor umane in companii cu peste 700 de angajati din industria prelucratoare, constructii si call center

(Visited 1,449 times, 1 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.