Salariatul refuza sa efectueze concediul de odihna. Cum procedam?

Codul muncii prevede la art.144 ca dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Iar conform art.145 alin.(1) si (2) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an avand drept scop refacerea fortei de munca.

La art.146 alin.(2) din  Codul muncii aflam ca in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (a se vedea art.146 alin.(3) din Codul muncii).

*Vezi aici Model regulament intern (EDITABIL), actualizat la zi (2022), in lucrarea Regulament intern: model si documente conexe

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Iar programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator, conform art.148 alin.(1) din Codul muncii. In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform programarii, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt (a se vedea art.148 alin.(5) din Codul muncii).

Asadar, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (a se vedea art.149 din Codul muncii).

Iar angajatorul are obligatia de a consulta salariatul cu privire la perioada in care acesta isi va lua concediu de odihna si sa aiba grija ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna in fiecare an, conform programarii. Iar in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul salariatului la concediul de odihna anual.

In cazul in care salariatul nu solicita concediu sau se constata refuzul salariatul de a efectua concediul de odihna in perioada programata, fara sa existe motive obiective, angajatorul poate emite o informare prin care sa-i “aminteasca” salariatului perioada in care este programat sa efectueze concediul de odihna si faptul ca are obligatia sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, in vederea refacerii fortei de munca, pe de o parte, dar si pentru o buna organizare a activitatii angajatorului, pe de alta parte, informare care se va aduce la cunostinta salariatului in cauza.

Amintim de hotararile Curtii de Justitie a Uniunii Europene, in cauzele C-619/16 si C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin si Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, pronuntate in data de 6 noiembrie 2018, in care Curtea a subliniat faptul ca ”Un lucrator nu isi poate pierde in mod automat dreptul dobandit la concediu anual platit pentru ca nu a solicitat concediu. In schimb, daca angajatorul dovedeste ca lucratorul s-a abtinut in mod deliberat si in deplina cunostinta de cauza sa isi ia concediul anual platit dupa ce i s-a oferit posibilitatea sa isi exercite in mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept si nici, in cazul incetarii raportului de munca, lipsei corelative a unei indemnizatii financiare.”

Prin hotararile pronuntate, Curtea de Justitie declara ca dreptul Uniunii se opune ca un lucrator sa isi piarda in mod automat zilele de concediu anual platit la care avea dreptul in temeiul dreptului Uniunii precum si, in mod corelativ, dreptul la o indemnizatie financiara in temeiul acestui concediu neefectuat, doar pentru faptul ca nu a solicitat concediu inaintea incetarii raportului de munca (sau in perioada de referinta).

Aceste drepturi nu se pot stinge decat daca lucratorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de catre angajator, in special printr-o informare corespunzatoare din partea acestuia din urma, de a efectua zilele de concediu in cauza in timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator.

Astfel, lucratorul trebuie sa fie considerat ca fiind partea vulnerabila in cadrul raportului de munca. Asadar, el ar putea fi descurajat sa se prevaleze in mod explicit de drepturile pe care le are fata de angajator, in conditiile in carein special revendicarea acestora il poate expune la masuri adoptate de acesta din urma de natura sa afecteze raportul de munca in detrimentul lucratorului respectiv.

In schimb, in cazul in care angajatorul este in masura sa faca dovada, care ii revine in aceasta privinta, ca lucratorul s-a abtinut in mod deliberat si in deplina cunostinta de cauza sa isi efectueze concediul anual platit dupa ce i s-a oferit posibilitatea de a-si exercita in mod efectiv dreptul la acesta, dreptul Uniunii nu se opune pierderii dreptului respectiv si nici, in cazul incetarii raportului de munca, lipsei corelative a unei indemnizatii financiare pentru concediul anual platit neefectuat.

Astfel, orice interpretare a dispozitiilor Uniunii care ar fi de natura sa incite lucratorul sa se abtina in mod deliberat de la efectuarea concediului anual platit in perioadele de referinta sau de report autorizat aplicabile, pentru a-si majora remuneratia la incetarea raportului de munca, ar fi incompatibila cu obiectivele urmarite prin instituirea dreptului la concediu anual platit. Aceste obiective tin in special de necesitatea de a garanta lucratorului beneficiul unui repaus efectiv, in vederea protectiei eficiente a securitatii si a sanatatii sale

Vezi si:

* (EDITABIL) Regulament intern: model si documente conexe, actualizat la zi

*(EDITABIL) Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare, actualizat la zi

*(EDITABIL) 145 de modele si formulare necesare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca

*(EDITABIL) Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare, actualizata la zi

* (EDITABIL) Revisal – ghid practic de completare si transmitere, actualizat la zi

* (EDITABIL) Concedierea colectiva-ghid practic, actualizat la zi

 

(Visited 1,173 times, 14 visits today)

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Close
Vrei sa fii la curent cu informatiile din domeniul legislatiei muncii, fiscalitatii? Sa ai acces gratuit la spete rezolvate?

Inscrie-te acum la newsletterul Contabun.ro. 7041 de persoane fizice si juridice ne-au acordat deja increderea lor. Datele personale vor fi folosite exclusiv in scopul declarat.