contabun.ro

Proiectul de modificare a Codului muncii ca urmare a implementarii Directivei UE nr 1152/2019 si Directivei UE 1158/2019 a fost promulgat de presedinte, devenind Legea nr.283/2022, si urmeaza sa fie publicata in Monitorul Oficial, iar in 3 zile de la publicare sa intre in vigoare.

Elena Savciuc  a mai publicat si:
* Regulament intern: model si documente conexe
* Salarizarea in sectorul privat – ghid practic si modele documente editabile
* Concedii medicale – ghid practic

Aces proiect de lege aduce o serie de modificari si completari importante Codului muncii printre care enumeram:

*Este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.

*Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care isi exercita acest drept.

*Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Programul de munca reprezinta modelul de organizare a activitatii, care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii. Modelul de organizare a muncii reprezinta forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator.

*Angajatorul are obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului.

*Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic. Angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta, in limita numarului de zile prevazute mai sus.

*Este introdusa in Codul muncii si definitia concediului paternal, cu trimitere la Legea nr.210/1999, si obligatia angajatorului de acordare a concediului paternal la solicitarea scrisa a salariatului.

*Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei care beneficiaza de concediul de ingrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durata limitata in timp. Orice refuz a solicitarii prevazute la alin. (1) trebuie motivat, in scris, de catre angajator, in termen de 5 zile lucratoare de la primirea solicitarii.

*La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru ingrijirea copilului bolnav, concediului de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in conditiile art. 152^2 se considera perioade de activitate prestata.

*Regulamentul intern trebuie sa cuprinda si reguli referitoare la preaviz; informatii cu privire la politica generala de formare a salariatilor, daca exista.

Iar angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului intern, in prima zi de lucru, si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii.

*Sunt aduse modificari si completari importante si art.17 alin.(3) din Codul muncii, respectiv, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata si cu privire la urmatoarele elemente:

„p) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator;

q) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.”

Iar literele b), k), l), n) de la art.17 alin.(3) din Codul muncii se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
„b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa-si desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
(…)
n) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista.ˮ

*In situatia in care angajatorul nu informeaza salariatul cu privire la toate elementele prevazute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspectia Muncii.

Iar in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare prevazuta la art. 17, art. 18, art. 105 si art. 242, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze instanta de judecata competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiei de informare.

*Este interzisa concedierea salariatilor pentru exercitarea drepturilor prevazute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 si art. 194 alin. (2) si (3).”

*Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa nici pe durata efectuarii concediului paternal si a concediului de ingrijitor sau pe durata absentarii de la locul de munca in conditiile reglementate la art. 152^2 .”

*Salariatii care considera ca au fost concediati pentru exercitarea drepturilor prevazute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 152^1 , art. 152^2 , art. 153^2 si art. 194 alin. (2) si (3), pot solicita angajatorului sa prezinte, in scris, suplimentar fata de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.

*Pentru salariatul care are raporturi de munca stabilite anterior datei de intrare in vigoare a prezentei legi, informatiile suplimentare privind conditiile aplicabile raportului de munca se comunica de catre angajator, la cerere, in maximum 30 de zile lucratoare de la data primirii solicitarii scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitari nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 alin. (3) si art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

Elena Savciuc, expert legislatia muncii, membru UNELM
* Experienta de peste 15 ani in domeniul resurselor umane in companii cu peste 700 de angajati din industria prelucratoare, constructii si call center