Potrivit prevederilor art.144 din Codul muncii republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Vezi 145 de modele si formulare necesare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, actualizate la zi, impartite pe domenii pentru a putea fi usor de folosit, cu explicati si sfaturi, astfel incat orice document intocmit sa fie in acord cu reglementarile impuse de legislatia m
Iar potrivit prevederilor art.145 alin.(1)-(3) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare (a se vedea art.147 alin.(1) din Codul muncii).
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (a se vedea art.148 alin.(1) si (2) din Codul muncii).
Prin urmare, salariatii au dreptul la concediu de odihna de la data angajarii, iar durata efectiva a concediului de odihna anual este cea stabilita in contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Deci, dreptul la concediu de odihna este garantata de lege, iar salariatul nu poate renunta la acest drept.
Daca vorbim insa de efectuarea concediului de odihna, trebuie sa tinem cont de prevederile Codului muncii privind programarea concediilor de odihna ale salariatilor. Nu este doar o obligatie legala pe care trebuie sa o respectam, ci si o necesitate pentru o buna desfasurare a activitatii.
Se pune de multe ori intrebarea la ce perioada de la angajare salariatii pot efectua concediu de odihna, daca angajatorul poate impune un anumit termen de la angajare in care noii salariati nu pot efectua concediu de odihna.
Este adevarat ca Codul muncii nu prevede dupa ce perioada de la angajare salariatul poate efectua concediul de odihna, insa prevede ca efectuarea concediul de odihna se realizeaza in baza unei programari stabilita de angjator cu consultarea salariatului. In plus, angajatorul este cel care-si organizeaza activitatea si poate stabili intern, dispozitiile legale in vigoare nu-i interzic, un interval rezonabil dupa angajare in care salariatii nou angajati nu pot efectua concediu de odihna, pentru a se acomoda cu noul loc de munca, pentru a nu perturba activitatea, pentru o buna desfasurare a activitatii.
Aceste aspecte trebuie sa se stabileasca prin regulamentul intern, prin procedurile interne, prin programarile concediilor de odihna, documente interne de care salariatul trebuie sa aiba cunostinta.
*(EDITABIL) Regulament intern: model si documente conexe, actualizat la zi
*(EDITABIL) Dosarul personal al salariatului – acte, modele si formulare necesare, actualizat la zi
*(EDITABIL) Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate – ghid practic
Autor:
Elena Savciuc, expert legislatia muncii contabun.ro
*Experienta de peste 10 ani in domeniul resurselor umane in companii cu peste 700 de angajati din industria prelucratoare, constructii si call center
*Master “Dreptul muncii, relatii de munca si industriale” – Facultatea de Drept, Universitatea Bucuresti
*Profil Linkedin Elena Savciuc
(Visited 10,378 times, 1 visits today)
Ideea este ca unii angajatori ar dori limitarea concediului de odihna la numarul de zile aferente lunilor deja lucrate de salariat. Din punctul meu de vedere este un abuz sa nu ii acorzi unul salariat numarul de zile de care are nevoie, pentru ca ar putea sa nu se mai prezinte la munca, astfel angajatorul ar ramane cu banii dati pe un concediu efectuat in avans.